“被规划”能选好接班人吗

目前，吴强的伤势恢复尚可。但经此事件之后，一个“魔咒”只会更浓烈地云集在这个家族头上。

葡萄牙有“富裕农民——贵族儿子——穷孙子”的说法；西班牙也有“酒店老板——儿子富人——孙子讨饭”一说；德国则用3个词“创造——继承——毁灭”来代表三代人的命运；回到中国，便是“富不过三代”的民间俗语。从古至今，这一说法如同“魔咒”一般，笼罩在每一个富豪心头。只不过时下，在苏浙民营经济发达地区，这一问题更显突出。

老一辈自上世纪80年代开始创业，现在不少已过花甲甚至古稀之年，颇感力不从心，虽然“富二代”已开始接班，但他们更希望第三代能守住这份家业。

采访间，苏州的一些企业家告诉记者，虽然不少孙辈尚小，但小孩的经营管理能力是他们最看重的。这一代的成长之路已经“被规划”：家族会不惜重金将他们送到国外深造，多半会选择工商管理、金融学和经济管理专业……以期他们能顺利接班，化解“三代之痒”。但吴强的出现，以其极端行为表现了“富三代”的另一面。在金钱观、价值观以及对于家业的责任感方面，这代人未必尽然和父辈相同。一项针对浙江商人的调查显示，37％的下一代希望自己创立一番事业，45％认为目前自己还不具备接班的各项素质，不愿接受祖辈的事业。

基于此，未来不少年间，如何破解“富不过三代”的宿命，想必将是苏南一带的豪门家府中，需共同面对的一项难题。

如何化解“传承”的紧箍咒

家族制产生的积极作用，确实曾为中小企业建立之初的生存与发展做出过巨大贡献，但随市场的变化和很多中小企业由生存期过渡到转型发展期，这种促进正逐渐转化为消极的阻滞。家族制问题近年来一直成为国内的企业家层面和营销管理领域争论的热点，这些争论主要集中在企业如何传承和过渡上。

的确，这些家族式中小企业，大多以创建者的经营决策和直接管理为治理特点，由主要家族成员和外聘少数专业人员构成管理核心。如今，许多家族式企业的创业者、管理者已步入高龄，他们开始急切地为自己选择接班人。无论是“富二代”，还是“富三代”，乃至“富四代”……他们最关切的是后代能否顺利接过自己的班，继承企业。他们最担心的就是后人不争气，不努力，成为“垮掉的一代”，使自己的心血付之东流。而对于他们的后人来说，是沿着上一辈铺好的路走，还是走自己的路，也成为他们无法回避的抉择，尤其在个人价值与家族利益发生矛盾冲突时，这份抉择就显得更为艰难了。显赫的家族和事业成功的父辈，对他们这些财富接班人而言无疑是“参天大树”。然而不久前举行的厦门首届财富接力精英沙龙上，大多数“富二代”在谈及如何解决两代人的理念冲突与平衡时，都表现出极强的独立自主意识。

西方家族企业的成长壮大，是与现代企业制度的逐步完善和成熟的职业经理人阶层相伴的。然而这是目前中国的市场环境尚不具备的，尤其家族式中小企业缺乏对职业经理人的吸引力，企业家也不放心把自己辛苦打拼出来的事业放手交给外人管理，实行现代化的也就只好停留在口头上了。传承与过渡，成为戴在这些家族式中小企业头上的紧箍咒，影响了其可持续发展。这不仅是一个家族的问题，更是一个社会的问题。