每当亚太区业务拓展总裁出现在美国罗切斯总部的办公室中，几位总部高层的秘书都会很开心，她们喜欢叫她“莺”。每次去美国前，叶莺在香港总是派秘书或者自己亲自去买一些小礼物，这些礼物中会有珍珠、丝巾及小工艺品。

礼品的轻重似乎并不重要。但却能让他们感觉到叶莺的细心。有一位长年工作在叶莺身边的人曾这样说：“叶总之所以能更高效地完成工作，就在于她能打破现有的组织架构，跨越组织障碍。”前不久，有一个新的业务项目，叶在3天之内约请了全球CEO、COO、CFO等几位公司高层，腾出了一个共同的时间开会，然后自己从香港带着合作伙伴飞到美国，让高层开了一个很重要的会议，这在跨国公司中并不常见，因为高层的时间通常都是早早安排好的。

你有想法，要有和机会向高层阐述。让高层为你投赞成票，需要总部对你的信任和支持。

有人说，叶是个强势的人，但是这种强势是一种建立在感情基础上的强势。从柯达大中华区副总裁升任至亚太区业务拓展总裁，叶在处理和总部关系时有七种独到的武器。

沟通的基础：“诚意、正心”

叶莺总是教育部下：中国传统文化要求人们能够做到诚意“慎独”，也就是说有道德修养的人即便在一个人独处的时候，也必须谨慎地对待，做到诚实可信，光明磊落。思想没有端正，就会产生偏见，就难以看到事实，难以理解和把握客观的现状。中国传统文化把自我修养看得如此重要。事实上，一个领导者，最关键的也是能够有自我学习、自我修养、自我提升自己学养和素质的决心、行动和追求。一个有高度素养的人，一定是善于学习的人，诚实真诚可以信赖的人，严于律己有原则的人，具有担当敢于负责的人，博爱能包容别人的人，能够尊重、信赖和激励别人的人，不存偏见能够与别人合作的人，善于影响和帮助别人的人。这些素养是中国区获得总部信任、获取支持和保持良好沟通的基础。

杯子理论

看待杯子的角度不同，得出的结论也不同，这种全方位的杯子理论会让自己更有全球化的思维。站在地区的角度和全球的角度是不一样的。

其实所有跨国公司在华的重大决策都是总部作出的，所以，叶认为无论是自己还是总部高层，大家的出发点都是为公司好，如果有一些公司的中国区总裁抱怨自己得不到总部支持，那是因为大家站的角度不一样，另外没有让总部了解你的情况。

全球化思维既有约束，又有放权，做到平衡。站在地区的角度和全球的角度是不一样的。

叶曾经想在厦门成立一个影像大学，为影像行业培养人才，但是时任柯达全球CEO的邓凯达并没有同意。现在想想，也许全球总部当时已经在思考柯达转型，不希望在传统领域投钱了。从全球角度理解，就能避免很多矛盾和冲突。

用美国人的思维讲中国人的事情

生在内地，长在台湾，求学在美国，在美国政府工作，又回到广州工作，国学的功底深厚，这样的经历让叶在和总部沟通时：用美国人的思维，讲中国人的事情。

中国人做事：情、理、法；西方人：法、理、情。

叶莺说：不同的文化没有优劣，但是相互之间必有差异。中国传统文化比较偏重于正本清源，西方则偏重于法制规律；中国传统文化偏重于集思归纳，西方则偏重于逻辑推演；中国传统文化偏重于系统思考，西方偏重于系统运作；中国传统文化偏重于个人修炼，西方则偏重于团队表现；中国传统文化比较鼓励循规蹈矩，西方则提倡突破创新；中国传统文化比较推崇述而不论，西方则风行当众辩论。像这样的文化差异，在实施和接受不同管理的理念和方法上，不可避免地会产生影响。

在企业管理中中国人比较重视原则、规矩与和谐，西方人更注意过程严密、细节完善，不在乎“伤感情”。中国人比较擅长现场协调、随机应变，西方人则坚持分工、制度及事先备好不同沙盘应对策略，一切按预定方案执行。一个让西方人十分费解的现象是，中国人在会议上不发言或没有发言不等于“同意”或“赞成”。西方人若不同意，在会上绝对不会“收声”，直到投票表决完为止。中国人愿意在一个方案的讨论和修改中形成共识，大家都有面子。西方人往往带着不同的方案进行论证，达成你中有我的方案形成共识，大家都不失面子。

中国人写文章，过去讲究的是“起承转合”，现在写报告也西化了，先把结论和诉求开宗明义地说白了，然后再说明原委，提出例证。比如说某某北京旧城的胡同要拆，报告中更着重的是拆与再建的经费、居民的处置、城市规划中的利与弊等等，而不会花费大篇幅从元朝建都说起了。读报告的居民，有些可能觉得少了些“人之常情”，有些可能觉得直接了当更实惠。这就是外企中西式报告的方式。