有人说，优秀的技术工程师，不一定是优秀的管理者，更不一定是优秀的企业家。从硅谷技术人才，到全球最大中文网站的创始人和管理者，李彦宏的出现，却打破了这种“偏见”。

当年，怀抱着“科技改变人们的生活”的梦想，李彦宏放弃海外大公司核心工程师的工作和丰厚待遇回国创业。经过十多年的努力，他把一家只有7人的公司，发展成为员工超过1.5万人的全球最大中文网站和中文搜索引擎。

百度的发展，让李彦宏成为众多年轻人创业的榜样。我们不仅要问：他是怎样做到的?

正如世界遵循着“混沌—简单秩序—有机化”的发展轨迹，企业管理也呈现出相似的三种状态。与“混沌”相对应的是“混沌化管理”，即企业组织混乱，几乎没有管理，生命力短暂；与“简单秩序”相对应的是“机械化管理”，即企业建立起规章和组织制度，却制度僵化，官僚主义盛行，生命力脆弱；与“有机化”相对应的则是“有机管理”，企业内部有秩序，却不僵化；不需要严格控制，能够达到有序和谐状态。这种管理方式下的企业，具有极强的进化能力、生命力和竞争能力。

李彦宏正是运用有机管理，尊重信任人才，以理想或使命作为驱动力，以民主参与的方式激发员工创造力和行动力，让员工和企业一起成长，进而成就了百度。

管理就是寻找人才

对很多企业家来说，管理可能意味着管人，对李彦宏来说，管理首先意味着找人，找人才，找最优秀的人才。

李彦宏深谙现代企业竞争之道。得人才者得天下，与技术、市场等要素相比，人才是企业最重要的资本。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要引进并聚集优秀人才。

“众里寻他千百度”，是“百度”这个名字的来历，也是李彦宏在寻找优秀人才时的态度。

创业前，理性清醒的李彦宏，就对自己的优势和劣势进行客观分析。他明白，自己是一个低调的“技术人”，需要具备人脉资源、市场开发能力的人做互补。于是，人脉资源丰富、曾在两家跨国公司任高级销售经理的徐勇，进入他的眼帘，成为他的不二人选。后来的事实证明李彦宏眼光不俗，在百度的融资、市场开发上，徐勇都立下汗马功劳。

2005年百度登陆，变得更加繁忙。他仍然把三分之一的时间用在找人，找最优秀的人，找最适合百度的人。

为得到最优秀的人才，正如同克服某个技术难题，秉承“一根筋”的执着，不达目的不罢休。为获得前联想集团高级公关总监朱光，李彦宏足足等了两年。

为得到最优秀的人才，李彦宏还奉行“宁缺毋滥”的原则，绝对不凑合。2006年和2007年两年，百度爆发人才危机，高管团队接连离职：2006年10月首席技术官CTO刘建国离职;2007年3月，百度副总裁梁冬离职;2007年4月，首席运营官COO朱洪波离职;2007年年底，百度首席财务官王湛生意外去世。

“丢失”人才，他没有阵脚大乱，没有仓促找人替补，而是耐心挑选最合适的人才。朱洪波离职后近一年后，他才把新COO叶朋引进百度;刘建国“出走”两年之后，他才找到新CTO李一男。

可惜两位高调入职者又离职，由于没有找到合适的替代者，至今两职位仍旧空缺。同时，李彦宏也一直在寻找合适的CEO，却迟迟未能找到，所以至今仍由自己担任。

为寻找最优秀的人才，李彦宏从不掩饰对人才的渴求，不放弃任何一个吸引人才的机会。在百度大学生校园招聘会上，李彦宏常常亲自出马，不仅举行现场演讲，还亲笔撰写招聘函。

为寻找最优秀的人才，当大部分企业家把眼光放在国内时，李彦宏还把目标扩展至国外。2010年7月，参加全球投资界、科技界巨头的聚会“太阳谷峰会”时，李彦宏在硅谷设招聘展台，并声称这是一个不设薪资待遇上限的招聘，百度为硅谷的精英们带去的是一张空白支票，“百度愿意为世界上任何一名最优秀的工程师埋单。”

优秀的管理者大致有相同之处，苹果之父乔布斯说自己大概用四分之一的时间找人才，在选择员工时注重精英人才，在他看来“优秀的人完成工作的能力能抵50到100个一般水平的人”。

企业因人而兴，因人而废。一个企业想做好，没有优秀员工不行。优秀人才释放的能量，多少平庸者集合起来都未必能及。把握住优秀人才，李彦宏也就抓住了百度的发展命脉，让百度迸发出最强力量。 1 (责任编辑：admin)