Q：是否创始团队的组建不够完整，或是核心人员不够力，以至于做原型也好，招聘新同伴也好，都磕磕碰碰?

A：如果是这样，接下来的路将会异常艰难。建议有志于创业的人不要太心急，磨刀不误砍柴工。要不你先搞定靠谱的创业团队再起事，要不就找到一个创始人可以拿下的小原型来开刀。否则先立项，再招人，十分凶险，必然起步乏力。刚才不是说过嘛，创业团队的前N个人关系到创业成败，宁肯多花时间在筹备阶段，也不要轻涉险境。

Q：是否核心人员已经努力过，但还是招揽不到足够多的人才?

A：那我就要反问一句，除了挖掘人脉关系之外，核心人员是否还可以作更多的行业社交?用完了老交情，还可以建立新交情，天底下大都是英雄惜英雄，牛人惜牛人。难道你觉得自己登高一呼，就有豪杰云集?或是三顾茅庐，就算是礼数?多花点心思和你想挖的人搞好关系，让他更认可你，也更理解你创业的项目，才有把握将他拿下。至不济也能多交一个帮得上忙的朋友。

Q：是否你已经找到了牛人，扩大了核心团队，却找不到足够的一线业务骨干?

A：这完全合情合理。有资格成为一线业务骨干的人，多半选择去大公司领高薪，升主管，而不是加入创业团队冒险苦熬。解决思路有两个，首先是能者多劳，牛人(尤其是创始人)别摆谱别撒娇别挑食，身体力行到第一线去填坑。其次从一开始就认定，核心人员之外的业务骨干都走不了招聘渠道，而是由核心人员手把手带出来的。自己培养的骨干最可靠，不仅默契度高，对产品情景的理解也深刻，反倒是创业前期玩空降的风险极大。

招聘永远都是一件艰难的事情。在我8年的管理经历中，逐渐建立起来了一些正确的招聘观，不仅适用于创业团队，也适用于任何环境。虽然知易行难，自己也并没做得很好，但依然可以讲出糖水大道理。你听了肯定是有价值的，做不做得到，也就是成功者与loser之间的区别了。

1、招聘能解决一些问题，也会带来更多的问题。别一出问题就忙着招聘，更值得花心思的是优化当前团队的任务分配与工作效率。

2、招聘即人才买卖，一个强势的雇主品牌是必须的，但不要完全依赖于公司品牌。如果能进行团队在行业内的品牌营销(团队协作-产品官方微博)，甚至是主管在行业内的个人品牌营销(个人博客-微博)(参考闪闪亮的开复老湿)，对招聘会带来非常大的帮助。

3、不要傻等在那里，动起来，跳起来，通过朋友介绍与博客搜索，主动找到人才，主动去邀请和拉拢他们。真正的牛人(哪怕是牛人坯子)都是要你上门去请的，守株待兔地发小广告可永远没什么好下场。

4、比诚意更能打动牛人，使他认可并信任你的，不是待遇，而是交情。不妨平时多搞搞行业社交，把人脉关系拓展到同事之外的圈子里去，就算不能为你所用，多个能帮点小忙，提点好建议的朋友总是好事。

5、多花心思培养下属，当然，在那之前就得对新人素质严加审查。遇到底子好的新人，你尽心带他一年，基本上就能成为业务骨干了。换成外招的话，可能两年都遇不到一个特别满意的，便在无休止的抱怨里慢慢沉没了下去。

写这篇日志，对我自己的招聘观亦有梳理。善，利己利人。

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