订单式人才培养

李书福用了一个树和森林的比喻来说明他对企业培养人才机制的理解。“企业一开始都缺人才，可以从外面请一些人才进来”，如果把从外面请进的人才说成是大樟树，企业森林里全都是大樟树就不是很生态。“大樟树总有一天枯萎的，所以最终企业要形成自身的人才成长机制，而不能简单的从外面请人进来”，“必须自己培养人才”。

为配合企业发展战略，吉利曾经从外部引进了一些高层管理和高级技术人员。以“做中国车”为旗号引进的这批高级技术人员确有巨大优势，但普遍年龄偏大，企业无法长期在技术上依靠他们；而引进的管理人员虽然在相当大程度上帮助了这个家族式的民营企业逐步过渡到规范公司，但通过实际观察，李书福发现从外界引进的人才存在一个很大问题，因为他们有着不同的理念，所以都比较执着于自己的工作方式，这样企业不容易进行内部整合，难以形成人员的合力优势。这个时候李书福对管理文化有了深刻的认识——管理文化无法引进，每个人也许都是好的，但缺乏统一管理文化的结果可能是零合力。

于是他做出了一个结论，企业无论管理人才还是技术人才，都要在吉利系的学校中培养选拔。凝聚一股力量，提炼一种精神，完成一个使命是吉利的基本人才发展战略。可以说，通过“订单式”的职业教育从源头上打造企业所需要的人才，有利于增强员工对吉利集团的认同，有利于实现这一基本人才战略。

相对稳定，动态平衡，优胜劣汰是吉利集团的基本人事管理制度，曾经引进的徐刚、柏杨和郑韶辉等优秀管理人才在无法带动企业继续前行的时候，也不得不按规矩“下岗”。人事管理之中，如何留住优秀人才非常关键，它决定了企业未来发展的潜力。李书福认为留住人才必须从人性出发，充分考虑以下五个基本要素：

一、精神与情感的要素

人是需要精神的，人是有感情的，任何人都无法回避精神与情感的力量。要营造一种人性化的空间，使大家能够在这里找到快乐，抒发情感，产生激情。

二、薪金与物质的要素

提供比同行高出一大截、具有明显优势的报酬。报酬可以分成两部分：一是以工资、奖金为形式的直接奖励；一是以生活待遇、物质补助为形式的间接奖励。

三、事业与理想的要素

人是有理想、有追求的，真正有理想、有追求的人是以事业成功为人生奋斗目标的。必须给这些人创造条件，提供平台，让有事业心的人真正体会到：好好奋斗必将事业有成。

四、制度要素

人是有思想、有尊严的，人也喜欢与他人进行比较。必须要有一套公正、公平、公开、科学、实际的管理制度，让所有人在这样的制度框架内竞赛。同时制定长远的人才成长规划，形成吉利自己的人才成长体系，把请进来补充、送出去交流和内部提拔重用紧密地结合起来。

五、法律要素

企业与员工之间的关系是一种合作关系，这就意味着它也是一种法律关系，必须有法律约束。必须明确彼此之间的法律地位、责任、义务，既对企业负责，也对员工负责。